7 דרכים בהן דור ה-Y (מילניאלס) בעלי המיומנויות הטכנולוגיות משנים את צורת העבודה שלנו

דור ה-Y כבר נכנסו לשוק העבודה. אבל הם לא רק נכנסו לעולם העבודה; הם גם חוללו מהפכה. הדור הזה שינה את האופן שבו ארגונים עובדים והם גם הגדירו מחדש את המקומות שבהם אנו עובדים.

מאת : מערכת ספייסינג ‏ | 11-10-17

הרבה נאמר על דור ה-Y מאז נכנסו לשוק העבודה. עכשיו, אחרי כמה שנים, אנחנו יכולים לומר בוודאות כי המילניאלס הם הכוח המניע מאחורי השינויים הבאים:

קו-וורקינג מקבל פרספקטיבה חדשה

לפי מומחים לקריירה זהו השינוי המשמעותי ביותר לו אנו עדים. לפני שדור ה-Y נכנסו לשוק העבודה, המשמעות של קו-וורקינג הייתה לעבוד יחד אל עבר מטרה של הארגון. דור ה-Y הביאו גישה חדשה - הם רוצים שמתחם העבודה ירגיש להם כמו בית. זו בדיוק הסיבה לכך שרוב הסטארטאפים שנוסדו על ידי דור ה-Y מבוססים על אווירת עבודה לא פורמלית. הגישה הזו מסייעת להם לפתח רוח צוות שמשפרת את תפוקת הארגון. מחקר שנעשה ופורסם מלמד אותנו מספר דברים - דור ה-Y עובד טוב בצוות, הם מעדיפים תקשורת פתוחה ותכופה עם הממונים עליהם וטכנולוגיות תקשורת הן חלק מסדר היום שלהם. במילים אחרות, דור ה-Y מעדיפים שיתוף פעולה ותועלת על פני תחרות וחלוקה. הם מחפשים את שיתוף הפעולה עם עמיתיהם. מדובר בדור חברתי שגדל והתחנך ברוח צוות.

באמצעות עבודתם, דור ה-Y שואפים לתת בחזרה לחברה

לא משנה כמה הכלכלה בעייתית, דור ה-Y תמיד שואפים לתת בחזרה לחברה. מחקר שנעשה מראה ש-81% מהדור תרם כסף או שירות למען מטרה נעלה. דור ה-Y לא מגבילים את המשימה לתרומה של חלק מהכסף שהם מרוויחים. הם גם מחנכים אנשים אחרים על גורמים ונושאים.  הם פעילים לשינוי חברתי ופעילים בעבודה התנדבותית ובשירותי קהילה. הם משנים את הארגונים בכך שמזכירים להם את האחריות החברתית שיש להם.

הם רוצים שיתוף פעולה, לא ניהול

הצרכים של הדור הזה משנים את האופן שבו מנהלים ומנהיגים מובילים. הם רוצים גישה של שיתוף פעולה. הם רוצים שהממונים עליהם יתפקדו כמנטורים, ולא כמו מנהלים או מנהיגים. השאיפה הגדולה ביותר של גור ה-Y היא ללמוד. כשהם מוצאים סביבת עבודה שתומכת בלמידה תוך כדי עבודה הם מוכנים להשקיע את כל כולם בזה.

דור ה-Y דוחפים את הארגון אל עבר צמיחה

עד 2025 יהווה דור ה-Y כ-75% משוק העבודה. זה דור טכנולוגי. דור ה-Y סילקו את מגבלות התקשורת הגלובלית, הם שינו את איך שחללי העבודה נראים, הם מכניסים לכל חברה באשר היא יותר שיתופי פעולה ושינויים והם מצפים למקום עבודה שעוזר להם לגדול. אם לא מתאפשר להם לצמוח בחברה הם יצמחו החוצה ממנה. זה גורם לארגונים להתמקד בצמיחה ובחוויה יותר מתמיד.

יום עבודה של 9 עד 17:00? לא נראה להם!

רבים מדור ה-Y עדיין דבקים לשבוע עבודה של 40 שעות. למרות זאת, הם לא אוהבים להגביל את שעות העבודה היומיות שלהם. סקר שנערך בשנת 2013 הראה שדור ה-Y מחפשים נתיבי קריירה עצמאיים. הם רוצים לו"ז גמיש שמאפשר להם לעבוד מתי שהם רוצים ואיפה שהם רוצים. זהו יתרון לרוב הארגונים. "עובדים ניידים" יכולים לעלות פחות ולהיות אפקטיביים יותר כאשר מועסקים כמו שצריך. יש לציין, שעל אף שדור ה-Y מעדיף שעות גמישות, הוא יותר ממסוגל לעמוד בדד-ליינים ולעבוד בצורה אפקטיבית.

הם מביאים לנו ידע וכישורים

לפי מחקרים,ל- 40% מדור ה-Y בגילאים 25-29 יש תואר ראשון. מדובר בדור הכי משכיל עד היום. בנוסף לאחזקת תואר, דור ה-Y גם עוסק בפעילויות למידה מקוונות. עם יותר ידע וכישורים, הם מציבים סטנדרטים גבוהים לארגונים. הם נותנים המון למקום העבודה, אבל הם גם מצפים להרבה בתמורה.

הם משנים את האופן בו אנחנו נותנים פידבק

פידבק מיידי הוא אחד מהיתרונות שקיבלנו מהטכנולוגיה. דור ה-Y עשה מבחנים און-ליין. הוא עוסק בלמידה און-ליין. הם מורגלים לפידבק מיידי, ולזה הם מצפים גם מהמעסיק. דור ה-Y לא מעוניין בדו"חות שנתיים שיתפסו אותם בהפתעה, הם רוצים לעקוב אחר הביצועים שלהם. כתוצאה מכך, מעסיקים מרגילים את עצמם לספק פידבק והמלצות בשגרה. דבר זה משפר את התקשורת הכללית ואת תהליכי שיתוף הפעולה בתוך הארגון. דור ה-Y דוחפים קדימה את סביבת העבודה החדשנית והשיתופית. והאמת - זו הדרך הנכונה ללכת בה.